Трудовые споры в суде увольнение

By | 27.09.2020

трудовые споры в суде увольнение
Подтверждением этому является богатая судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении. Законные основания. Спорные ситуации возникают даже в тех случаях, когда работник увольняется сам. Особенности увольнения по инициативе работодателя сами по себе могут провоцировать спорные ситуации. Одной из причин этого является неграмотный подход к оформлению необходимой документации.  Работник, посчитавший, что его права при увольнении были нарушены, может обратиться не только в суд, но и в государственную инспекцию труда. Иногда достаточно этого шага. Смена владельца фирмы не может давать новому собственнику право безосновательного увольнения всех сотрудников. Рассмотрение трудовых споров в суде. Незаконное увольнение. Обсудить Редактировать статью.  Индивидуальные трудовые споры. Согласно статье ТК РФ в суд может обратиться любой работник, который считает свое увольнение и перевод на нижеоплачиваемую должность, незаконным. Он может через суд потребовать выплаты компенсации за тот период, что он вынужден был не работать или получал зарплату меньше. Могут предъявлять иск работники, которые не согласны с формулировкой причин их увольнения в трудовой книжке. Также сотрудник предприятия может пожаловаться через суд на начальника, который не соблюдал конфиденциальность при обработке данных работника. Спор рассматривался в суде два раза. В первом случае компания выиграла (решение Останкинского районного суда г. Москвы от по гражданскому делу № /), но во втором после возвращения дела вышестоящей инстанцией на повторное рассмотрение – проиграла (решение того же суда от по гражданскому делу № /).  Трудовой кодекс содержит лишь общий алгоритм увольнения в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания.

трудовые споры в суде увольнение
В судебной практике 2018 года трудовых споров из-за увольнения меньше, чем в 2017
трудовые споры в суде увольнение
Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата
трудовые споры в суде увольнение
Увольнение, незаконное увольнение — судебная практика
банкротство плюсы и минусы

Суд с работодателем. Что выиграешь, а что проиграешь?

Право каждого гражданина на труд закреплено нормами Конституции РФ. Однако работодатели далеко не всегда соблюдают законодательные требования, полагая, что положения ТК РФ на их организацию не распространяются. Кроме того, работники обычно плохо осведомлены о своих трудовых правах и не знают, какие действия необходимо предпринять, если их интересы нарушают. В данном материале мы поговорим о самых распространенных видах трудовых споров и основных методах их урегулирования. Трудовым спором называются разногласия, возникшие между работодателем и работником или группой сотрудников относительно применения норм трудового законодательства, установления новых условий труда и т. С юридической точки зрения трудовой спор возникает только тогда, когда разногласия не удалось урегулировать мирным путем — посредством переговоров сторон.
трудовые споры в суде увольнение

Трудовые споры в суде увольнение


трудовые споры в суде увольнение
трудовые споры в суде увольнение

Это, например:. Действия работодателя по принуждению работника к увольнению по собственной воле могут образовывать состав уголовного преступления ст. Когда работника увольняют по соглашению между ним и компанией, также встречаются случаи с признаками принуждения. Многие работники потом обращаются в суд и говорят, что их заставили заключить подобное соглашение.

В практике трудовых споров есть примеры, когда суды встают на сторону работников. Но иногда они придерживаются позиции работодателя. Например, в случае, когда альтернативой было бы увольнение по порочащему основанию решение Кушвинского городского суда Свердловской области от Поэтому не всегда такое соглашение рассматривается как нарушающее права работника.

Суд оценит, как вели себя стороны конфликта. Например, создавал ли работодатель невыносимые условий работы, было ли психологическое давление. Работнику потребуется собрать доказательственную базу, что сопротивляться психологическому давлению со стороны руководства было невозможно.

Под доказательственной базой имеются в виду:. Также суд будет анализировать действительное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений решение Неклиновского районного суда Ростовской области от Это двусторонний документ.

Исключение есть только для беременных — когда женщина подписала документ, еще не зная о беременности определение ВС РФ от Инициировать увольнение по статье 78 ТК может как работник, так и работодатель.

Как правило, выплачивается дополнительная компенсация. Но она в ТК не зафиксирована и определяется:. Также есть риск административной ст. Есть еще два момента, которые способны вызвать споры — какую дату указывать в соглашении и какую оплату установить:. Если компанию закрывают, договоры с сотрудниками расторгают. Но при этом нужно обратить внимание на несколько нюансов.

Существует два подхода:. В статью 64 ГК могут внести изменения. Минтруд пересмотрел механизм выплат уволенным при ликвидации и разработал поправки. Они касаются изменения порядка удовлетворения требований кредиторов при ликвидации юридического лица. Проект предлагает, чтобы во вторую очередь происходили расчеты с лицами, за которыми сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства.

Поводом к внесению изменений стало обращение одной из работниц, которую уволили в связи с ликвидацией организации. Она не нашла работу в течение месяца. Кроме того, пособия в размере среднемесячного заработка она тоже не получила — из-за того, что процедура ликвидации была уже завершена. Конституционный суд признал, что часть 1 статьи ТК противоречит Конституции, и нужны поправки.

Поправки в ТК предусматривают, что при ликвидации организации работникам выплачивается сумма в размере двукратного среднемесячного заработка. В статью 64 ГК планируют внести изменения, чтобы обеспечить уволенных установленной по закону гарантией, если в период до полугода они не нашли работу. Еще одно проблемное увольнение, которое провоцирует трудовые споры и которое суд может признать незаконным — это расторжение договора по сокращению численности штата работников.

Определение основания для сокращения входит в компетенцию работодателя ч. Но компании желательно подстраховаться и доказать, что сокращение в действительности имело место. Действительность сокращения численности штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакцией штатного расписания.

Но не ограничивается этим. В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами определение КС РФ от По части 2 статьи ТК работник должен быть предупрежден о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Однако компания не обязана увольнять исключительно в день истечения этого срока предупреждения. То есть увольнение после истечения срока не является нарушением письмо Минтруда России от В течение всего срока предупреждения работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу определение КС РФ от Главное условие — это соответствие квалификации работника.

При этом предлагать необходимо даже должности работниц в декрете апелляционное определение Московского городского суда от Важный нюанс — сравнение производительности труда и квалификации работника.

Судебная практика не дает четких критериев. Но работодателю нужно:. Если в ходе переаттестации сотрудник показал несоответствие занимаемой должности, компания вправе уволить его по своей инициативе. Нужно, чтобы:. Иначе суд признает увольнение незаконным и разрешит трудовой спор в пользу работника апелляционное определение Московского городского суда от Важно так же обратить внимание, увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую квалификации работника.

Компания обязана предлагать все соответствующие вакансии в данной местности письмо Роструда от По этому основанию существует запрет на увольнение ч. Это не допускается в отношении:.

Компания вправе уволить по своей инициативе за представление подложных документов при приеме на работу. Статья 65 ТК определяет список документов для трудоустройства.

Подложным может считаться как полностью сфальсифицированные документы, так и часть данного документа или отдельные его элементы. При этом необходимо учитывать, что в законе есть две разные нормы:. В судебной практике есть множество примеров трудовых споров, которые возникают из-за увольнения по причине недобросовестности работника.

Компания вправе уволить того, кто неоднократно не исполнял свои обязанности без уважительных причин и при этом имеет дисциплинарное взыскание. Проверьте наличие условий:.

Соблюдайте сроки наложения взыскания. Если вы хотите уволить работника, обращайте внимание, чтобы не делать это одним днем. Если компания наложила одно взыскание, в тот же день — второе, а затем сразу уволила, это создает риски.

Судьи заподозрят, что вы намеренно избавились от работника. У него будет хороший шанс выиграть трудовой спор о незаконном увольнении.

Лучше выждать неделю или другое время. Если сотрудник продолжит нарушать свои трудовые обязанности, можете уволить по данному основанию. В практике есть примеры, когда суды поддерживали увольнение, даже если работник сменил должность. Так, сотрудник получил дисциплинарное взыскание. Потом его перевели на другую должность.

Он получил еще одно взыскание. Суд подтвердил, что хотя первое взыскание получено в прежней должности, увольнение по такому основанию допустимо апелляционное определение Московского областного суда от Часто трудовые споры о незаконном увольнении и восстановлении на работе связаны с увольнением за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

По такому основанию увольняют:. Суд встал на сторону беременной работницы, хотя у компании было формальное основание ее уволить. Работодатель не был осведомлен о ее особом положении, работница не выходила на связь.

Суд счел увольнение незаконным апелляционное определение Московского городского суда от Нередко сотрудники задерживаются в дороге из-за плохой погоды и опаздывают к началу рабочего дня. В определенных случаях такую задержку можно признать прогулом. Суд указал, что это допустимо, если работнику заранее было известно об ухудшении погоды и он мог проявить должную осмотрительность, чтобы не опоздать апелляционное определение Саратовского областного суда от Часть трудовых споров об увольнении, судебные решения по которым нередко в пользу компании, касается разглашения конфиденциальных данных.

Например, уволить могут за переправку документов, содержащих конфиденциальную информацию, на свою личную электронную почту. Суды указывают, что уволить допустимо при наличии утвержденного режима коммерческой тайны в компании апелляционное определение Московского городского суда от Некоторые сотрудники появляются на работе в состоянии алкогольного опьянения.

За это можно уволить. Под работой подразумевается:. Учитывайте нюансы практики. Допустим, работник находится в таком состоянии не на работе, а в командировке например, в аэропорту. Увольнение за пьянство на работе может быть оспорено определение Московского городского суда от Хотя по формулировке в законе правило распространяется и на случаи командировок, суд может решить иначе.

Состояние опьянения должно быть подтверждено. Как правило, нужно медицинское заключение, но суды принимают и другие доказательства п. Это могут быть свидетельские показания апелляционное определение Владимирского областного суда от Чтобы подстраховаться, компании стоит заблаговременно прописать процедуру взыскания в локальных актах.

В том числе процедуру отстранения от работы. Есть ситуации, когда приходится увольнять сотрудника по не зависящим от обеих сторон причинам. По статье 83 увольняют, например, в случае:. Чаще всего руководителя волнует вопрос: насколько быстро можно вернуть сокращенную должность в штатное расписание? Законом такие сроки не установлены, а право определять необходимую численность и штат работника принадлежит работодателю.

Важно доказать лишь то, что в момент увольнения это рабочее место должность действительно стало излишним, в связи с чем и было сокращено. Безусловно, если через непродолжительное время должность вернут в штатное расписание и ее займет другой работник, привести суду убедительные доказательства необходимости произведенного сокращения будет нелегко.

Все эти обстоятельства разумеется, без вмешательства в производственно-хозяйственную деятельность работодателя внимательно исследуются судами, что позволяет прийти к выводу о необоснованности такого рода увольнений и проведении так называемого фиктивного сокращения.

Следовательно, работник должен быть восстановлен на прежней работе в прежней должности. Как уже упоминалось, наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка. При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата суды производят следующие действия:.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении суд вправе изменить дату увольнения если работник не восстанавливается на работе с таким расчетом, чтобы трудовой договор прекращался по истечении установленного законом срока предупреждения.

Разумеется, период, на который в связи с этим продлен трудовой договор, подлежит оплате по среднему заработку по аналогии с оплатой за вынужденный прогул [5] ;. Следует обратить внимание на существенные изменения в процедуре согласования с выборными профсоюзными органами увольнения работников, являющихся членами профсоюза.

В соответствии с ч. Это означает, что при увольнении члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, которое должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 дней с момента получения проекта приказа [6].

Так как в тексте правовых норм упоминается выборный профсоюзный орган , а на практике чаще всего таковым является коллегиальный орган — профсоюзный комитет, представляется, что его мнение или решение должно вырабатываться коллегиально , а не единолично его руководителем например, председателем.

Поэтому мотивированное мнение может быть оформлено, в частности, протоколом заседания профсоюзного комитета, на котором рассматривался запрос работодателя об увольнении. К сожалению, это не единственное упущение законодательства.

В большинстве случаев они восполняются высшими органами судебной власти. По результатам анализа применения законодательства Пленум Верховного Суда РФ принимает соответствующие постановления, которые обязательны для судебных органов при рассмотрении ими аналогичных гражданских дел. В частности, ответы на отдельные вопросы, вытекающие из трудовых правоотношений, мы находим в неоднократно упоминаемом постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 22 декабря г.

Интересно отметить, что самое большое число судебных решений, которыми удовлетворены исковые требования работников о восстановлении на работе, — это судебные решения по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, в основе которых лежит выявление судебными органами нарушений процедуры увольнения.

И причина такого положения вещей не ограничивается лишь пробелами в законодательстве. Распространены и сознательные нарушения установленного порядка увольнения, что свидетельствует, возможно, о низком уровне правовой культуры.

Нарушением установленного порядка увольнения суды считают:. Это относится как к случаям, когда увольнение производится вопреки мнению этих органов, так и к случаям, когда в эти органы работодатель вообще не обращался;.

Как уже упоминалось выше, незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежней работе. Однако ч. Обычно это происходит в тех случаях, когда работник уже трудоустроился и не намерен продолжать трудовые отношения с прежним работодателем. Работник также может изначально обратиться в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения, а не о восстановлении на работе.

А если обжалуемая работником неправильная формулировка увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на работу, то одновременно с решением об изменении формулировки принимается решение об оплате времени вынужденного прогула. В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом исковых требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом ст.

Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате вынужденного прогула.

Вынужденный прогул — это время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности работать и получать заработную плату.

Вопросы, связанные с вынужденным прогулом установление факта, длительность, размер компенсации и т. Компенсация за вынужденный прогул в настоящее время не ограничена никакими сроками и выплачивается за все фактическое время вынужденного прогула.

Переводом работника на другую работу признается изменение его трудовой функции или существенных условий трудового договора. Такой перевод, как правило, допускается только с письменного согласия работника. Нельзя требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Письменная форма как обязательное условие лишь подчеркивает важность добровольности волеизъявления. Безусловно, из общего правила есть исключения и в самих правовых нормах, и в применении их на практике. Основания установлены лишь для отдельных видов переводов. В случае отсутствия оснований, предусмотренных ст. Незаконными являются переводы, осуществленные с нарушением предусмотренного законом порядка, в частности:.

Рассмотрение судами требований работника о возмещении морального ущерба вреда. При рассмотрении трудовых споров в судах все большее распространение получают требования работников о компенсации морального вреда.

В связи с этим для обеих сторон трудовых отношений важно знать, что же включает в себя с правовой точки зрения это понятие. Моральный вред, причиненный в сфере трудовых отношений, длительное время рассматривался в соответствии с нормами гражданского права ст. Согласно ст. И хотя Верховный Суд РФ не дал общего определения физических и нравственных страданий, в п.

Лишь в г. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству глава 14 ГПК РФ. Вместе с тем в силу части 3 статьи ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями юридическими или физическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров наблюдательных советов организаций за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор , лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей часть восьмая статьи 11 ТК РФ.

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу часть 2 статьи Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ.

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября г.

N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Семинар: \

судебная практика по патентным спорам

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *